Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer, AÜG-Reform — kaum ein Thema verunsichert Entleiher so sehr wie die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung. Und das zu Recht: Die Regelungen sind komplex, die Konsequenzen bei Verstößen empfindlich, und die Rechtsprechung entwickelt sich ständig weiter.
Dieser Artikel fasst die aktuelle Lage 2026 zusammen — ohne Juristendeutsch, aber mit dem nötigen Detail. Er ersetzt keine Rechtsberatung, gibt Ihnen aber die Grundlage, um die richtigen Fragen zu stellen.
Equal Pay: Was es wirklich bedeutet
Das Prinzip ist einfach: Nach 9 Monaten im selben Einsatz hat ein Leiharbeitnehmer Anspruch auf die gleiche Vergütung wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. So weit die Theorie.
Was zählt zur Vergütung?
Hier wird es in der Praxis kompliziert. Equal Pay umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern alle wesentlichen Arbeitsbedingungen:
- Grundvergütung (Stunden- oder Monatslohn)
- Zuschläge (Nacht, Wochenende, Feiertag, Überstunden)
- Urlaubs- und Weihnachtsgeld
- Vermögenswirksame Leistungen
- Sachbezüge (Kantinenessen, Jobticket etc.)
- Arbeitszeit (inkl. Pausenregelungen)
Ein häufiger Fehler: Das Grundgehalt wird angepasst, aber Zuschläge oder Sachbezüge werden vergessen. Das reicht für einen Verstoß.
Die 9-Monats-Frist: Fallstricke
Die 9 Monate zählen beim selben Entleiher — nicht beim selben Dienstleister. Wenn ein Mitarbeiter 6 Monate über Dienstleister A bei Ihnen war, dann 1 Monat Pause, dann 3 Monate über Dienstleister B bei Ihnen — zählt das zusammen, sofern die Unterbrechung kürzer als 3 Monate war.
Unterbrechungen unter 3 Monaten werden nicht auf die Frist angerechnet, setzen sie aber auch nicht zurück. Erst ab 3 Monaten und 1 Tag Unterbrechung beginnt die Frist von vorn.
Das bedeutet in der Praxis: Sie müssen nicht nur die aktuelle Einsatzdauer im Blick haben, sondern auch frühere Einsätze desselben Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen.
Branchenzuschlagstarifverträge
Eine wichtige Ausnahme: Wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag (BZ-TV) gilt, muss Equal Pay nicht nach 9 Monaten gezahlt werden — stattdessen gibt es stufenweise Zuschläge, die sich dem Equal-Pay-Niveau annähern. Die Stufen sind typischerweise:
- Nach 6 Wochen: erste Stufe (meist 15-20%)
- Nach 3 Monaten: zweite Stufe
- Nach 5 Monaten: dritte Stufe
- Nach 7 Monaten: vierte Stufe
- Nach 9 Monaten: fünfte Stufe
- Nach 15 Monaten: sechste Stufe (annähernd Equal Pay)
Ob ein BZ-TV für Ihre Branche existiert, sollten Sie prüfen. Für Metall/Elektro, Chemie und einige andere Branchen gibt es entsprechende Tarifverträge.
Höchstüberlassungsdauer: Die 18-Monats-Grenze
Seit der AÜG-Reform 2017 gilt: Ein Leiharbeitnehmer darf maximal 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden. Danach muss der Einsatz beendet werden — oder der Mitarbeiter wird übernommen.
Was passiert bei Überschreitung?
Die Konsequenz ist drastisch: Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Der Mitarbeiter ist dann Ihr Angestellter — mit allen Rechten und Pflichten, inklusive Kündigungsschutz.
Zusätzlich drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro pro Verstoß.
Abweichungen durch Tarifvertrag
Tarifgebundene Unternehmen können durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung von der 18-Monats-Grenze abweichen. In der Metall- und Elektrobranche sind beispielsweise bis zu 48 Monate möglich. Nicht tarifgebundene Unternehmen können sich per Betriebsvereinbarung an einen solchen Tarifvertrag anlehnen — hier ist aber juristische Begleitung dringend empfohlen.
Unterbrechungsregeln
Analog zur Equal-Pay-Frist: Unterbrechungen von mehr als 3 Monaten setzen die 18-Monats-Frist zurück. Kürzere Unterbrechungen nicht. Und auch hier zählt der Einsatz beim selben Entleiher, unabhängig vom Dienstleister.
Kennzeichnungspflicht und Konkretisierung
Ein oft übersehener Punkt: Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss die Überlassung ausdrücklich als solche bezeichnen. Und der Leiharbeitnehmer muss vor der Überlassung namentlich benannt werden (Konkretisierungspflicht).
Fehlt die Kennzeichnung, liegt eine sogenannte „verdeckte Überlassung" vor. Die Rechtsfolge: Es entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Und zwar auch dann, wenn die inhaltliche Zusammenarbeit völlig korrekt war.
Prüfen Sie Ihre bestehenden Verträge: Steht dort explizit „Arbeitnehmerüberlassung" oder werden die Mitarbeiter über Werk-/Dienstverträge eingesetzt? Im Zweifel lassen Sie einen Arbeitsrechtler drüberschauen.
Was bei Verstößen droht
Die Sanktionen sind gestaffelt:
- Bußgelder: Bis zu 30.000€ pro Verstoß (Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer, Kennzeichnungspflicht)
- Fiktion eines Arbeitsverhältnisses: Bei Überschreitung der 18 Monate oder fehlender Kennzeichnung
- Nachzahlungen: Bei Equal-Pay-Verstößen kann der Leiharbeitnehmer rückwirkend die Differenz einklagen
- Verlust der Überlassungserlaubnis: Für den Personaldienstleister — was indirekt auch den Entleiher trifft
Praktische Empfehlungen
Die Komplexität ist real, aber beherrschbar. Folgende Maßnahmen helfen:
1. Fristen aktiv tracken
Führen Sie eine Übersicht aller Leiharbeitnehmer mit Einsatzbeginn, bisheriger Dauer und Fristablauf. Idealerweise digital mit automatischen Erinnerungen — spätestens 8 Wochen vor Fristablauf sollte eine Entscheidung getroffen werden: Übernahme, Ende oder (wenn tariflich möglich) Verlängerung.
2. Equal-Pay-Berechnung vorbereiten
Definieren Sie eine Vergleichsgruppe für jede Position: Welcher Stammmitarbeiter ist „vergleichbar"? Was verdient er all-in? Dokumentieren Sie das — nicht erst wenn der Dienstleister fragt, sondern proaktiv.
3. Verträge prüfen
Stellen Sie sicher, dass alle AÜ-Verträge die Überlassung korrekt kennzeichnen und die Leiharbeitnehmer namentlich konkretisiert werden. Das klingt nach Formalität — ist aber eine der häufigsten Stolperfallen.
4. Regelmäßige Audits
Mindestens halbjährlich sollten Sie Ihre Zeitarbeits-Nutzung systematisch prüfen: Fristen, Verträge, Vergütung. Entweder intern oder durch einen spezialisierten Partner.
Fazit
Die regulatorischen Anforderungen an Arbeitnehmerüberlassung sind anspruchsvoll — aber sie sind klar definiert und damit planbar. Das Risiko entsteht nicht durch die Komplexität selbst, sondern durch fehlendes Tracking, unklare Zuständigkeiten und die Hoffnung, dass „schon nichts passieren wird".
Wer die Fristen im Griff hat, seine Verträge sauber hält und Equal Pay korrekt berechnet, kann Zeitarbeit weiterhin als das nutzen, was sie sein soll: ein flexibles und wertvolles Instrument der Personalplanung.